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公務員定年延長 総人件費の抑制を大前提に（12月30日付・読売社説）総人件費が増大したり組織の活力が失われたりするようなことがあってはならない。 人事院が、国家公務員の高齢期雇用に関する制度案をまとめた。各府省と調整したうえで、国家公務員法を改正するよう国会と内閣に意見を申し入れる。 改革案は、６０歳の定年を年金支給が始まる６５歳まで段階的に延長し、同時に６０歳以降の給与を「相当程度」引き下げるのが柱だ。 ２０１３年度から、６０歳での退職後、年金支給開始まで無収入となる期間が発生する。民間企業に対してはすでに、６５歳まで働ける制度の導入を義務づける改正高年齢者雇用安定法が０６年から施行されている。 国家公務員の定年延長自体は、基本的に妥当だろう。 ただ、民間企業の約８割は定年延長ではなく、再雇用という形で雇用を確保している。人件費抑制のための給与引き下げや、仕事の内容の変更が容易だからだ。企業側に定年を延長するだけの経営体力がないこともある。 そうした中で、国家公務員の定年を延長するのであれば、民間側から批判を浴びることのないよう、総人件費を極力抑制した制度にするのが、大前提だ。 政府は、今年初めて、５５歳以上の国家公務員に対し、給与を減額する措置を導入した。民間の対応に比べて遅すぎないか。 天下りあっせんの禁止で、幹部公務員らの再就職は難しくなっている。これまでのような年次、年功を重視した制度では、国家財政が持たなくなる。 ５５歳以上の給与を減額するだけでなく、給与体系の全般を見直さなければなるまい。 人件費の問題に加えて、組織が活力を失わないよう、人事面での処遇の在り方を工夫することも不可欠である。 民間企業のように、能力・実績にもとづいた人事を徹底しなければならない。優秀でなければ管理職に就けないようにするなど、厳格な運用を心がけるべきだ。 改革案では、短時間勤務制を設け、多様な働き方を可能にする。本省の課長級以上の職員については６０歳で役職から外す「役職定年制」も新設するという。 だが、実際、役職経験者に適切な仕事があるのだろうか。各府省側には、具体的にイメージしにくいとの声がある。民間から“高給窓際族”と非難されないような制度にできるかどうかが、定年延長導入のカギとなろう。 （2010年12月30日01時22分 読売新聞）
東京本社発行の最終版から掲載しています。
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